パーパス経営とポジティブ心理学

仕事の「意味」の心理学

PERMAモデルの「M」にあたる意味（Meaning）は、ウェルビーイングの中でも特に深い充実感をもたらす要素です。セリグマンは、意味を「自分よりも大きな何かに属し、それに奉仕していると感じること」と定義しています。

仕事における意味は、単なる「やりがい」以上のものです。自分の仕事が社会や他者にどのような価値を提供しているかを実感できるとき、人は最も深い満足感と動機づけを得ることができます。

仕事の3つの捉え方

エイミー・レズネスキーの研究では、人が仕事をどう捉えるかには3つのレベルがあることが示されています。

興味深いことに、この捉え方は職種や役職に依存しません。同じ清掃員の中にも、ジョブと捉える人、キャリアと捉える人、コーリングと捉える人がいます。仕事の意味は客観的な職務内容ではなく、主観的な意味づけによって決まるのです。

パーパス経営の台頭

近年、ビジネスの世界では「パーパス（Purpose：存在意義）」を経営の中心に据える企業が増えています。単に利益を追求するのではなく、「なぜこの会社は存在するのか」「社会にどのような価値を提供するのか」という根本的な問いに答えを持つ企業です。

パーパス経営の事例

• パタゴニア：「私たちは、故郷である地球を救うためにビジネスを営む」―環境保護を企業の存在意義として明確に掲げ、全てのビジネス判断の基準にしている
• ユニリーバ：「サステナブルな暮らしをあたりまえにする」―社会的使命と事業成長を両立させるモデルを実践
• ソニー：「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす」―技術と創造性を通じた社会貢献を掲げている

パーパスがもたらすビジネス効果

パーパスを明確に持つ企業は、そうでない企業と比較して優れた業績を示すことが複数の研究で明らかになっています。

• EYとハーバード・ビジネス・スクールの共同研究では、パーパスを持つ企業は収益成長率が高いことが示されている
• デロイトの調査では、パーパスを重視する企業の従業員はエンゲージメントが73%高い
• パーパスを感じている従業員は離職意向が40%低い（McKinsey調査）
• ミレニアル世代・Z世代の70%以上が、給与よりもパーパスのある仕事を重視

個人のパーパスを見つける

組織のパーパスと同様に、個人のパーパスを見つけることも重要です。以下の問いかけが手がかりになります。

• 情熱：何をしているときに時間を忘れるか？何に最もワクワクするか？
• 強み：自分が最も得意とすることは何か？他者から頼られることは何か？
• 価値観：何が最も大切か？どんな世界を実現したいか？
• 社会のニーズ：世の中が必要としていることで、自分が貢献できることは何か？

これら4つの要素が重なる領域に、個人のパーパスがあります。日本語の「生きがい（Ikigai）」の概念にも通じる考え方です。

「人生の意味は、見つけるものではなく、創り出すものである」― ヴィクトール・フランクル

日々の業務と大きな目的をつなぐ

パーパスを見つけたら、日々の業務とそのパーパスのつながりを意識的に見出すことが重要です。たとえば、経理部門で働く人が「正確な財務情報を提供することで、経営判断の質を高め、結果として従業員とその家族の生活を守っている」と捉えることができれば、数字の入力作業にも深い意味が宿ります。マネージャーの役割は、チームメンバーがこのつながりを実感できるような言葉かけや仕組みを作ることです。「なぜこの仕事が大切なのか」を折に触れて語り、日常業務と組織のパーパスの架け橋となりましょう。